Kasseret. For gammel. Dur ikke. Det er sv\u00e6rt at f\u00e5 job, hvis man har passeret de 55. Ledigheden for aldersgruppen 55-59 er en smule h\u00f8jere end gennemsnittet, og i Politiken den 12. maj kunne man l\u00e6se, at de +50-\u00e5rige heller ikke selv regner med, at det bliver nemt at f\u00e5 nyt job. I mit arbejde g\u00f8r jeg, hvad jeg kan for at kl\u00e6de \u00e6ldre ledige s\u00e5 godt p\u00e5 som muligt til at s\u00f8ge job p\u00e5 et moderne arbejdsmarked. Mange oplever, at det slet ikke er s\u00e5 sv\u00e6rt, hvis man griber det rigtigt an. Nogle gange skal man v\u00e6re lidt fleksibel og t\u00e6nke utraditionelt. Har man f.eks. haft stort ansvar i tidligere job, kan man lade andre om det og i stedet bruge sin viden p\u00e5 at v\u00e6re seniorr\u00e5dgiver eller specialist, og gl\u00e6de sig over, at erfaring er efterspurgt. Man g\u00f8r i hvert fald sig selv en bj\u00f8rnetjeneste, hvis man lader d\u00e5bsattesten v\u00e6re en klods om benet.<\/p>\n
Vi skal imidlertid ogs\u00e5 have arbejdsgiverne ind i kampen. I virksomhederne er der ogs\u00e5 brug for fleksibilitet og anderledes t\u00e6nkning. I Politiken afviser Dansk Industri, at der er arbejdsgivere, der skeler til alder ved ans\u00e6ttelser. Det passer ikke. Der er bare ikke meget employer branding i at indr\u00f8mme, at ans\u00f8gere frav\u00e6lges p\u00e5 grund af alder. Hvilken leder vil i \u00f8vrigt g\u00f8re det i et samfund, hvor der lovgivet mod aldersdiskriminering? Selvf\u00f8lgelig spiller alder en rolle. Til forsvar for mange leder kan man sige, at de m\u00e5ske bare ikke er klar over det selv.<\/p>\n
Jeg tror mange virksomheder, is\u00e6r sm\u00e5 og mellemstore, mangler ressourcer til at g\u00f8re sig klart, hvilke kompetencer, de reelt har brug for. Ikke bare her og nu, men ogs\u00e5 i fremtiden. Det f\u00f8rer til en kortsigtet ans\u00e6ttelsespolitik, hvor nyans\u00e6ttelser baseres p\u00e5 vaner og fastl\u00e5ste holdninger. Nogle arbejdsgivere evner med andre ord ikke at t\u00e6nke ud over de stereotype forestillinger om seniormedarbejdere som langsomme, konservative og med d\u00e5rligt opdaterede viden.<\/p>\n
N\u00e5r man ser p\u00e5 de kriterier, der normalt angives som v\u00e6sentlige ans\u00e6ttelseskriterier (f.eks. kompetencer, erhvervserfaring og personlige egenskaber) burde \u00e6ldre ans\u00f8gere st\u00e5 st\u00e6rkt. N\u00e5r de alligevel har sv\u00e6rere ved at komme i arbejde, kan det tyde p\u00e5, at deres kvalifikationer ikke v\u00e6gtes lige s\u00e5 h\u00f8jt som yngre ans\u00f8geres, eller at de negative forventninger, reelle eller ej, mere end opvejer fordelene. Virksomhedernes negative vurdering af de \u00e6ldres kompetencer og arbejdsevner spiller en st\u00f8rre rolle, end de vil indr\u00f8mme.<\/p>\n