Hvornår skal netværket høre om dit nye job?

Udgivet den 12. august 2012 af Morten Esmann

Hvis du har børn, vil du sikkert kende til denne overvejelse: Hvornår skal man fortælle familien, vennerne og kollegerne den gode nyhed om graviditeten? På den ene side kan man næsten ikke vente med at afsløre den søde hemmelighed. På den anden side er der er jo en vis risiko i de første uger, så hvorfor ikke vente lidt?

Sådan er det også, når du får et nyt job. Du vil så gerne fortælle om de nye, spændende udfordringer, men måske er det også på dette område en ide at klappe hesten. I hvert fald skal du overveje, hvor hurtigt du opdaterer din profil på LinkedIn.

På bloggen Lion Cub Job Search kan du læse netop den anbefaling. Vent med at opdatere din profil til du er sikker på, at du er faldet godt til i jobbet.

Det skaber alt for mange uheldige spørgsmål i netværket, hvis du efter kort tid igen skifter job. Måske var det alligevel ikke noget for dig, måske var du ikke lige det, virksomheden havde håbet på, måske kom du ikke så godt ud af det med kollegerne. Der er mange gode grunde til, hvorfor det at skifte job hurtigt, kan være godt og positivt. På LinkedIn er det bare ikke så nemt at komme med alle argumenterne, og derfor er der frit spil for spekulationer.

Jeg er nu ikke sikker. Er risikoen for, at det går galt i det nye job ikke så begrænset, at det er bedre at fortælle netværket om sin karriereudvikling med det samme?

Jeg kunne godt tænke mig at høre argumenter både for og imod at vente. Skriv gerne en kommentar.

Udgivet i LinkedIn, Netværk | Tagget , , | Skriv en kommentar

Kasseret

Udgivet den 23. maj 2012 af Morten Esmann

Kasseret. For gammel. Dur ikke. Det er svært at få job, hvis man har passeret de 55. Ledigheden for aldersgruppen 55-59 er en smule højere end gennemsnittet, og i Politiken den 12. maj kunne man læse, at de +50-årige heller ikke selv regner med, at det bliver nemt at få nyt job. I mit arbejde gør jeg, hvad jeg kan for at klæde ældre ledige så godt på som muligt til at søge job på et moderne arbejdsmarked. Mange oplever, at det slet ikke er så svært, hvis man griber det rigtigt an. Nogle gange skal man være lidt fleksibel og tænke utraditionelt. Har man f.eks. haft stort ansvar i tidligere job, kan man lade andre om det og i stedet bruge sin viden på at være seniorrådgiver eller specialist, og glæde sig over, at erfaring er efterspurgt. Man gør i hvert fald sig selv en bjørnetjeneste, hvis man lader dåbsattesten være en klods om benet.

Vi skal imidlertid også have arbejdsgiverne ind i kampen. I virksomhederne er der også brug for fleksibilitet og anderledes tænkning. I Politiken afviser Dansk Industri, at der er arbejdsgivere, der skeler til alder ved ansættelser. Det passer ikke. Der er bare ikke meget employer branding i at indrømme, at ansøgere fravælges på grund af alder. Hvilken leder vil i øvrigt gøre det i et samfund, hvor der lovgivet mod aldersdiskriminering? Selvfølgelig spiller alder en rolle. Til forsvar for mange leder kan man sige, at de måske bare ikke er klar over det selv.

Jeg tror mange virksomheder, især små og mellemstore, mangler ressourcer til at gøre sig klart, hvilke kompetencer, de reelt har brug for. Ikke bare her og nu, men også i fremtiden. Det fører til en kortsigtet ansættelsespolitik, hvor nyansættelser baseres på vaner og fastlåste holdninger. Nogle arbejdsgivere evner med andre ord ikke at tænke ud over de stereotype forestillinger om seniormedarbejdere som langsomme, konservative og med dårligt opdaterede viden.

Når man ser på de kriterier, der normalt angives som væsentlige ansættelseskriterier (f.eks. kompetencer, erhvervserfaring og personlige egenskaber) burde ældre ansøgere stå stærkt. Når de alligevel har sværere ved at komme i arbejde, kan det tyde på, at deres kvalifikationer ikke vægtes lige så højt som yngre ansøgeres, eller at de negative forventninger, reelle eller ej, mere end opvejer fordelene. Virksomhedernes negative vurdering af de ældres kompetencer og arbejdsevner spiller en større rolle, end de vil indrømme.

Udgivet i Uncategorized | Skriv en kommentar

Er din dåbsattest en klods om benet?

Udgivet den 20. maj 2012 af Morten Esmann

I Politiken den 12. maj kan man læse, at folk over 50 mener, at deres alder er en forhindring for at få arbejde. Det synes jeg er trist læsning, for det passer ikke.

Jovel, ledigheden blandt f.eks. ingeniører, som er den faggruppe, jeg arbejder med, er over gennemsnittet, hvis man er 50+, men ikke meget. Det er også trist læsning, fordi det afspejler et syn på folk over 50, der ikke er belæg for, men som tilsyneladende også er blevet seniorernes eget syn.

Dansk Industri hævder, at der selvfølgelig ikke er arbejdsgivere, der bruger alder som udvælgelseskriterium. Jeg tror ikke på de skåltaler virksomhederne holder, når offentligheden lytter med. Der er ikke meget employer branding i at indrømme, at ansøgere fravælges på grund af alder, men jeg er sikker på, at det spiller en rolle i mange ansættelsessituationer.

Der er således gode grunde til at påvirke arbejdsgivernes syn på ansøgere over 50, men det er imidlertid lige så vigtigt, at arbejdsmarkedets seniorer gør sig klart, hvordan de kommer uden om barriererne. Det er nemlig ikke så svært. Man gør i hvert fald sig selv en bjørnetjeneste, hvis man lader dåbsattesten være en klods om benet.

Det handler om to vigtige ting: At man fokuserer på kompetencer frem for erfaring samt at man tænker utraditionelt.

At man har gået på teknikum i midten af 70’erne er nok ikke så interessant længere. Det er ikke erfaringens længde, men hvad den har givet af kompetencer og indsigt, der er interessant. Derfor skal man målrettet vise, hvordan de kompetencer man besidder, matcher arbejdsgivernes krav, og man skal frem for alt vise, at kompetencerne er opdaterede. Man skal primært sælge sig selv på de kompetencer, man har anvendt i de seneste fem-syv år, helt konkret beskrive arbejdsopgaver og resultater, og frem for alt vise, hvor kompetencerne lever op til de krav, der stilles.

Man skal også acceptere, at det måske er en anden type job, man skal have i karrierens efterår, og at kompetencerne skal bruges til noget andet, end man tidligere havde forestillet sig. Man skal tænke utraditionelt. Har man haft stort ansvar, kan man lade andre om det og i stedet bruge sin viden på at være seniorrådgiver eller specialist, og glæde sig over, at erfaring er efterspurgt.

Der er helt sikkert et job til dig over 50. Du skal bare være indstillet på at bruge de rigtige metoder til at få det.

Udgivet i Arbejdsmarked, Jobsøgning | Tagget , , | Skriv en kommentar

Coaching er SO last year

Udgivet den 7. maj 2012 af Morten Esmann

I nogle år har coaching været et af de helt store modeord inden for arbejdslivet. Forleden læste jeg i det svenske magasin Chef, at det ikke længere er tilfældet hinsidan.I stedet kalder mange svenske vejledere sig noget andet. For eksempel ledertræner eller facilitator. Hvorfor? Jo, titlen er alt for belastet.

Ikke bare i Sverige, men også i Danmark er der rigtig mange, der faldbyder deres ydelser med udgangspunkt i en titel som coach. Jeg kender mange af dem, og har arbejdet sammen med en del. Jeg har mødt mange dygtige coaches, der er i stand til at gøre en forskel for andre, men jeg har sandt for dyden også mødt en del, som jeg meget nødig – faktisk under ingen omstændigheder – vil give ansvaret for at vejlede andre mennesker. Jeg taler blandt andet om de mange deltidscoaches, der ved siden af et job som autoophugger eller damefrisør har taget et brevkursus i coaching – typisk fordi de selv har været i en krise, hvilket aldrig er et godt udgangspunkt for at hjælpe andre.

Det er alt for let, at få lov til at prøve sin lommefilosofiske tankegang af på sagesløse, blot fordi man kalder sig coach. Nogle coaches arbejder så meget ud fra egen erfaring, at de fungerer som profeter for deres egen lære. For dem er coaching deres egen proces, hvor det i virkeligheden handler om den, der coaches. En god coach er ydmyg, giver dig plads og forsøger at finde frem til de løsninger, der er dine egne. En dårlig coach siger “Det lykkedes for mig, så kan det også lykkes for dig”.

Der er to åbenlyse farer ved amatørcoaching:
For det første, at den slet ingen effekt har.
For det andet, at den har en helt anden effekt end tilsigtet. Coaching kan have en vis terapeutisk effekt eftersom den forandrer dit syn på dig selv, og det er der coaches der slet ikke har kompetencer til at håndtere. Den gode coach forstår at skelne mellem coaching og terapi. Den dårlige coach kender ikke forskellen.

De mange dygtige coaches gør et godt arbejde. De hjælper og støtter mennesker, der har brug for det. Det kan f.eks. være i forbindelse med forandringer i joblivet, misbrug eller kriser. Jeg synes bare der er behov for, at vi omtænker begreberne og er forsigtige med at bruge samlebetegnelsen coaching, der har mistet sin troværdig til skade for de dygtige folk, der faktisk er i stand til at gøre en forskel.

Udgivet i Coaching | Tagget , , | Skriv en kommentar

Kvinder og teknik!

Udgivet den 2. maj 2012 af Morten Esmann

Er du kvinde, ung og ingeniør, er du ikke meget værd! I hvert fald ikke, hvis man spørger dig selv.

Stadig flere piger bevæger sig ind på de såkaldte mandedomæner og søger uddannelser, der hidtil har været meget dominerede af mænd. Tilmed viser det sig, at pigerne ofte bliver meget dygtige til deres fag!

Derfor er det bemærkelsesværdigt, at ledigheden for kvinder i ingeniørfag er højere end for deres mandlige kolleger – 4 % mod 3,3 % for mænd. Hvad er grunden til det?

Eller hvad med det faktum, at kvindelige ingeniører allerede i deres første job får lavere løn end deres mandlige kolleger med samme uddannelse og erfaring? Og ikke nok med det; de forventer tilmed en lavere løn? Der må være en årsag?

Kvindelige studerende anser sig selv for mindre egnede
Vi kan hurtigt udelukke, at kvinder er dårligere ingeniører end mænd. Ser vi alene på det teoretiske fundament, er kvinderne faktisk en lille smule bedre. I hvert fald får de kvindelige dimittender generelt bedre karakterer end deres mandlige medstuderende.

Måske skal spørgsmålet findes i kvinderne selv. Et østrigsk studie viser f.eks., at kvindelige studerende på tekniske universiteter selv anser sig for mindre egnede end mænd. Undersøgelsen viser, at 62 % af de adspurgte kvindelige studerende på et teknisk universitet, svarer ja på spørgsmålet ”Er kvinder mindre egnede i tekniske fag end mænd?”

Og vi taler altså ikke om, hvad alle studerende mener, men udelukkende om kvindelige studerende. Det er kvinder, der har valgt en teknisk uddannelse som deres fremtid, men de forfølger et mål, de åbenbart ikke selv tror på.

Der må stikke noget under
78 % af de adspurgte kvinder peger i undersøgelsen på lavere faglig selvsikkerhed som en af årsagerne. Det kan i hvert fald delvist forklare den lavere forventning til startløn. Hvis man ikke tror tilstrækkeligt på sig selv, er det svært at forhandle lønnen op.

Måske kan man ikke oversætte østrigske forhold direkte til Danmark, men at der er forskel på mænd og kvinder i ingeniørfagene (f.eks. ledighed og løn), er der ikke tvivl om. Jeg kunne godt tænke mig, at lære mere om hvorfor!

Nogle af de ting, jeg har spekuleret på, er om kvinder mener, at de skal kunne meget mere end deres mandlige kolleger, eller om kvinder vælger bestemte ingeniørretninger, der har dårligere beskæftigelsesmuligheder?

Indlægget er tidligere offentliggjort på IAKs blog.

Udgivet i Arbejdsmarked | Tagget , , , | Skriv en kommentar

Har du de rigtige venner

Udgivet den 30. april 2012 af Morten Esmann

Er du ledig? Det er skidt. Har dine venner et job? Det er godt!

Det er nemlig sådan, at ledige, hvis bedste venner er i arbejde, har større chancer for at finde et nyt job.

Det er i hvert fald konklusionen på en empirisk undersøgelse foretaget af det tyske Bonner Institut zur Zukunft der Arbeit. Forskerne har spurgt 3.000 ledige om deres venner og vennernes arbejde. Resultatet viser, at for hver ven, du har, der også er ledig, falder dine chancer for at komme i job med 3,7 procentpoint.

I gennemsnit fandt hver femte i undersøgelsen et nyt job inden for et år. I de tilfælde, hvor den lediges tre nærmeste venner også var arbejdsløse, lå succesraten helt nede under 10 %. Hvis de tre nærmeste venner omvendt alle var i arbejde, steg den lediges chancer til gengæld til 30 %.

Der er tale om en tysk undersøgelse, og det tyske arbejdsmarked er noget anderledes end det danske (blandt andet finder danske ledige hurtigere job), men det er alligevel tankevækkende, at der tilsyneladende er en sammenhæng mellem ens sociale omgangskreds og sandsynligheden for at komme i job hurtigt.

Jeg er ikke i tvivl om, at den konklusion kan overføres til danske forhold.

Styrken ved et godt netværk
Hvad kan forklaringen så være? De tyske forskere peger på det sociale pres, der kommer af at hele omgangskredsen er i arbejde. Man ser det som mindre acceptabelt at være ledig, og derfor gør man en større indsats for at finde et job.

Jeg tror nu snarere, at det handler om, at netværket er stærkere og i højere grad kan bidrage, hvis vennerne har et arbejde. Man får ganske enkelt et informationsforspring, jo flere personer man kender, der har sin daglige gang på en arbejdsplads. Man bliver oftere tippet om ledige stillinger, man kan nemmere få information om virksomheder, der klarer sig godt, og man får lettere ved at få overblik over, hvilke kompetencer, der er mest gangbare.

En anden pudsighed ved undersøgelsen er i øvrigt, at det tyder på, at man både får mere i løn og et mere sikker ansættelse, hvis ens venner har et arbejde.

Hvor vigtigt er det, at vennekredsen er i arbejde? Hvad er det for nogle faktorer, der spiller ind?

Indlægget er oprindeligt skrevet til IAKs blog.

Udgivet i Netværk | Tagget | Skriv en kommentar

Overkvalificeret eller overerfaren

Udgivet den 24. april 2012 af Morten Esmann

I mit seneste indlæg var jeg inde på, hvad du som ansøger kan gøre for at undgå at blive stemplet som overkvalificeret.

Den vej vil jeg gerne gå lidt længere ned ad her, for det kan være en svær disciplin at undersælge sig selv, samtidig med at man gør sig attraktiv.

I virkeligheden kan man nok slet ikke tale om, at være overkvalificeret, for hvordan kan man overhovedet være det? Til gengæld tror jeg, at man kan være overerfaren, og det er en udfordring, man kan lære at håndtere.

Læs resten af indlægget på IAKs blog.

Udgivet i Arbejdsmarked, Jobsøgning | Tagget , , | Skriv en kommentar

Overkvalificeret

Udgivet den 23. april 2012 af Morten Esmann

“Hvad for noget. OVERkvalificeret? Kan man være det? Hvordan kan det være diskvalificerende, at være kvalificeret?”

Det var en temmelig vred ingeniør, jeg havde møde med. Heldigvis var han ikke vred på mig, men på den arbejdsgiver, der netop havde givet ham afslag på et spændende job med henvisning til, at de fandt ham overkvalificeret.Desværre er han ikke den eneste. Hvis man har haft et ansvarsfuldt job som f.eks. leder eller specialist, kan det være svært at finde et nyt job på samme niveau. Hvis man så søger et job med eksempelvis mindre ansvar, vil man ofte få afslag med samme begrundelse som den vrede ingeniør.

Jeg forstår godt, det kan være svært at acceptere, at man kan være så godt kvalificeret til et job, at man ikke kan få det, men jeg kan også godt sætte mig ind i arbejdsgivernes overvejelser.

Læs resten af indlægget på IAKs blog.

Udgivet i Arbejdsmarked, Jobsøgning | Tagget , , | Skriv en kommentar