Kasseret. For gammel. Dur ikke. Det er svært at få job, hvis man har passeret de 55. Ledigheden for aldersgruppen 55-59 er en smule højere end gennemsnittet, og i Politiken den 12. maj kunne man læse, at de +50-årige heller ikke selv regner med, at det bliver nemt at få nyt job. I mit arbejde gør jeg, hvad jeg kan for at klæde ældre ledige så godt på som muligt til at søge job på et moderne arbejdsmarked. Mange oplever, at det slet ikke er så svært, hvis man griber det rigtigt an. Nogle gange skal man være lidt fleksibel og tænke utraditionelt. Har man f.eks. haft stort ansvar i tidligere job, kan man lade andre om det og i stedet bruge sin viden på at være seniorrådgiver eller specialist, og glæde sig over, at erfaring er efterspurgt. Man gør i hvert fald sig selv en bjørnetjeneste, hvis man lader dåbsattesten være en klods om benet.
Vi skal imidlertid også have arbejdsgiverne ind i kampen. I virksomhederne er der også brug for fleksibilitet og anderledes tænkning. I Politiken afviser Dansk Industri, at der er arbejdsgivere, der skeler til alder ved ansættelser. Det passer ikke. Der er bare ikke meget employer branding i at indrømme, at ansøgere fravælges på grund af alder. Hvilken leder vil i øvrigt gøre det i et samfund, hvor der lovgivet mod aldersdiskriminering? Selvfølgelig spiller alder en rolle. Til forsvar for mange leder kan man sige, at de måske bare ikke er klar over det selv.
Jeg tror mange virksomheder, især små og mellemstore, mangler ressourcer til at gøre sig klart, hvilke kompetencer, de reelt har brug for. Ikke bare her og nu, men også i fremtiden. Det fører til en kortsigtet ansættelsespolitik, hvor nyansættelser baseres på vaner og fastlåste holdninger. Nogle arbejdsgivere evner med andre ord ikke at tænke ud over de stereotype forestillinger om seniormedarbejdere som langsomme, konservative og med dårligt opdaterede viden.
Når man ser på de kriterier, der normalt angives som væsentlige ansættelseskriterier (f.eks. kompetencer, erhvervserfaring og personlige egenskaber) burde ældre ansøgere stå stærkt. Når de alligevel har sværere ved at komme i arbejde, kan det tyde på, at deres kvalifikationer ikke vægtes lige så højt som yngre ansøgeres, eller at de negative forventninger, reelle eller ej, mere end opvejer fordelene. Virksomhedernes negative vurdering af de ældres kompetencer og arbejdsevner spiller en større rolle, end de vil indrømme.