Frokostroulette

Udgivet den 28. maj 2013 af Morten Esmann

Arbejder du i en silo? Er relationerne til de andre afdelinger begrænsede? Så er du ikke den eneste. Selvom der i en række virksomheder er mange medarbejdere med tværgående projekter, er det de samme få kolleger, man har de bedste relationer til. Regelmæssig udveksling af viden, ideer og synspunkter mellem afdelingerne finder sjældent sted.

Der er sikkert en del af os, der godt kan lide, at det er sådan, fordi det repræsenterer en grad af tryghed og genkendelighed i arbejdsdagen, men for vores arbejdsgivere er det ikke godt. Jo mindre en virksomheds medarbejdere netværker med hinanden, jo mindre innovation og jo færre kreative løsninger skabes der.

I den amerikanske afdeling af medicinalkoncernen Boehringer Ingelheim var man frustrerede over, at medarbejdernes mødte mange kolleger i kantinen, men altid spiste deres frokost i selskab med den samme lille gruppe. Derfor har virksomheden indført et enkelt, men genialt tiltag: Frokostroulette.

Personaleafdelingen lavede et enkelt stykke software, der kunne bringe kolleger sammen på en blind date. Princippet er enkelt, skriver Harvard Business Review: De medarbejdere, der har lyst til at møde nye kolleger, tilmelder sig og angiver, hvilke dage de er interesserede. Hver morgen får de så en e-mail med navnet på den tilfældigt udvalgte kollega, de skal spise frokost med den dag.

I løbet af de første to måneder havde mere end 350 medarbejdere mødt og netværket med kolleger, de ikke kendte forinden, herunder den administrerende direktør, der spiste frokost med en elev i marketingafdelingen.

Flertallet af de deltagende medarbejdere har meldt tilbage, at de har haft nytte af at netværke og udveksle ideer, men der er også en gruppe, der fortæller at frokostrouletten har givet dem inspiration til faglige udvikling, fordi de har lært andre jobfunktioner at kende.

På den måde fører frokostpauserne ikke bare til en inspirerende samtale over madpakken, men også til nye ideer og karriereudvikling. Enkelt, men genialt.

Udgivet i Arbejdsliv, Ledelse, Netværk | Tagget , , | Skriv en kommentar

Mere om ingeniører og følelser

Udgivet den 23. maj 2013 af Morten Esmann

Billedet af den nørdede ingeniør blottet for sociale relationer er tilsyneladende ved at krakelere. Jeg skrev i går om ingeniører og empati, og påstod blandt andet, at det ikke længere er muligt, at have et job, hvor man passer sig selv.

I dag kan man så læse en artikel på Ingeniørens hjemmeside, hvor kommunikationseksperten Henrik Byager siger, at jobopslag skal tale til ingeniørernes følelser. Det er godt nok nye tanker. Men rigtige. Som alle andre mennesker er ingeniører styret af følelser. Det er bare nogle andre følelser end folk i andre brancher.

Henrik Byager går så langt som at hævde, at det er et paradigmeskifte, der er på vej. Det er cool, at være nørdet, siger han, og nørder har også følelser!

Læs artiklen her.

Udgivet i Arbejdsliv | Tagget , | Skriv en kommentar

Kan en videnskabsmand være empatisk?

Udgivet den 22. maj 2013 af Morten Esmann

I forbindelse med Haldor Topsøes død bragte www.business.dk i går en portrætartikel af virksomhedens nye bestyrelsesformand, Henrik Topsøe. I artiklen beskrives han som intelligent, analytisk og social. Det mest interessante er imidlertid overskriften, hvor Topsøe jr. kaldes ”empatisk videnskabsmand”.

Netop disse to ord er tilsyneladende så sjældne sammen, at de er værdige til en overskrift.

Er det fordi, der eksisterer en myte om de vindtørre forskere, der ganske er blottede for forståelse for andre? Er det måske mere end en myte? Er det et karaktertræk ved videnskabsfolk, at de er mere rettede mod data og analyser end mod menneskelige relationer? Er det i virkeligheden en forudsætning for at blive en dygtig forsker?

Forskere er selvfølgelig lige så forskellige som alle andre, men der er måske noget om snakken. En ny svensk undersøgelse, refereret på www.ing.dk tidligere på året, viser nemlig, at ingeniørstuderende har en lavere grad af empati end studerende fra andre uddannelsesretninger.

Det er lidt bekymrende, for antallet af job, hvor man kan sidde for sig selv i et hjørne og nørde med sine egne ting, er faldende. Empati er en forudsætning for tværfagligt samarbejde, og også videnskabsmænd skal være i stand til at forstå og kommunikere med andre. De skal også have sociale kompetencer.

Et interessant aspekt er i øvrigt, at man i Holland har påvist, at forekomsten af personer med træk af autisme er større i byer med tekniske universiteter.

Hvad siger du? Findes den empatiske videnskabsmand? Eller passer det, hvad figuren Spock fra Star Trek siger: “Emotions are alien to me – I’m a scientist”?

Udgivet i Arbejdsliv | Tagget , , | Skriv en kommentar

Kender du dit brand?

Udgivet den 6. maj 2013 af Morten Esmann

Når du tænker på Apple, er det så ikke lige så meget deres brand, som deres produkter, du tænker på? Kreativitet, design og fantasi. Tænk også på en mand som Peter Aalbæk. Er det først og fremmest Zentropas film, du tænker på? Jeg tror det snarere er hans stil, personlighed og holdninger.

Både Apple og Peter Aalbæk har – på hver deres måde – et stærkt brand. Det er en af grundene til, at de er blevet succesfulde. Det fine ved et brand er imidlertid, at det er noget vi alle har. Du er et brand! Hvad enten du vil det eller ej. Dit personlige brand er nemlig, hvad andre tænker om dig, uanset om du er enig. Dit brand er det, andre siger om dig, når du ikke er der. Spørgsmålet er derfor: Kender du dit brand, og ved du, hvordan du skal arbejde med det?

Mange af os har et brand, som vi ikke selv har skabt. Vi har gjort og sagt, som vi nu synes var klogest og rigtigst, men vi har ikke været bevidste om, hvordan det påvirkede vores brand. Heldigvis påvirker hovedparten af de umiddelbare handlinger vores brand positivt, men det er ikke altid, de har den indflydelse, vi selv ønsker. I nogle perioder har vi brug for, at fremhæve bestemte dele af vores brand, og derfor skal vi være opmærksomme på, hvordan vores brand udvikler sig.

Feedback fra kolleger og andre personer, du stoler på, er en god måde at få kendskab til, hvordan du og dit brand virker. Derefter kan du vælge, om du vil bygge videre på dit brand eller om du vil ændre det i en anden retning. Det fantastiske med dit brand er netop, at det kan påvirkes. Du bestemmer selv.

For nogle år siden havde jeg en kollega, der for det meste var negativ, når han udtalte sig. Nogle medarbejdere holdt sig ligefrem tilbage fra at løse opgaver sammen med ham, fordi han brokkede sig. Jeg lærte ham senere noget bedre at kende, og fandt ud af, at han slet ikke var en negativ person. Det var bare den attitude, han ubevidst havde tillagt sig. Da han blev bevidst om, hvordan han virkede på andre, når han var negativ, begyndt han aktivt at arbejde med de positive sider af sit brand. Han besluttede, hvordan andre skulle opfatte ham, og begyndte at arbejde på det.

Det kan du også. Prøv f.eks. et lille eksperiment: I en periode på et par uger skal du hver dag tænke på, hvordan det, du har gjort den dag, har påvirket dit brand. Målet er, at skærpe din opmærksomhed på brandet. Derefter skal du skifte fokus og hver dag i et par uger planlægge, hvordan dine handlinger den dag skal påvirke dit brand. Bestem, hvordan dit brand skal udvikle sig, og gør noget for at det. Jeg er sikker på, at du i løbet kort tid vil se, hvor enkelt det i grunden er, at påvirke dit brand.

Husk blot, at dit personlige brand nemt bliver tomt og falsk, hvis du ikke selv tror på. Hvis det ikke er autentisk virker det ikke.

Hvis du i øvrigt vil læse mere om, hvorfor det er spild af tid at brokke sig, kan du gøre det her.

Udgivet i Arbejdsliv, Branding | Tagget , , | Skriv en kommentar

At gøre det usynlige synligt

Udgivet den 18. april 2013 af Morten Esmann

Jeg har tidligere skrevet, at flere og flere får job gennem uformelle kanaler – det man ofte ser omtalt som Det Usynlige Jobmarked. Men hvad dækker det egentligt over, og hvordan gør man det usynlige synligt?

Begrebet omfatter alle de stillinger, der besættes, uden at der forinden har været en jobannonce. I Danmark er det tilfældet for de fleste job, og derfor er det nyttigt, at man mestrer kunsten at opsøge jobbene proaktivt.

Jeg taler imidlertid jævnligt med jobsøgende, der har den opfattelse, at det usynlige jobmarked er et kodeord for netværk. Det er vigtigt at netværke, men det usynlige jobmarked er meget mere end det. Faktisk kan det forøge din ledighedslængde, hvis du entydigt fokuserer på netværk som metode til uformel jobsøgning. Du risikerer at bruge mange timer og dage på netværksmøder med mennesker, der måske nok er velmenende, men som reelt ikke kan hjælpe dig videre i din jobsøgning. Det har bl.a. Henrik Skaanderup beskrevet meget fint i sin bog Slået Hjem.

Desuden er det min erfaring, at mange jobsøgende tror, at det at netværke betyder, at man spørger alle man kender, om de kan skaffe et job eller videresende et CV. Også det er en passiv metode, der lægger ansvaret for din jobsøgning hos andre.

Du SKAL lade netværket arbejde for dig, men du skal også selv røre i gryden.

Du skal simpelthen identificere de virksomheder, det kunne være spændende og relevant at arbejde for, og så kontakte den person, der bedst kan forholde sig til dine kompetencer. For det meste er det din nye chef. Med værktøjer som Google, De Gule Sider, virksomhedsdatabaser og brancheforeningers hjemmesider kan du nemt lave en liste over relevante arbejdsgivere. Prøv også at se dig omkring. Er der virksomheder i nærheden af, hvor du bor, der skal have en henvendelse? Eller hvad med at følge med i fagblade og hjemmesider? Hvis en virksomhed har fået positiv omtale, f.eks. på grund af et godt regnskab eller en stor ordre, er det en oplagt anledning til at kontakte dem.

Inden du kontakter vedkommende skal du imidlertid finde ud af, hvad dit tilbud er. Hvilken værdi vil du tilføre virksomheden? Glem et øjeblik kompetencer og erfaring. Skift i stedet fokus fra at beskrive, hvad du gør, til at fortælle, hvad der sker når du gør det.

Arbejdsgiverne er altid interesserede i at ansætte medarbejdere, der kan vise, at de er i stand til at gøre en forskel. På det usynlige jobmarked har du tilmed den fordel, at konkurrencen fra andre ansøgere er minimal.

Udgivet i Jobsøgning, Netværk | Tagget , , , | Skriv en kommentar

Har du brug for at sige, at du er dygtig?

Udgivet den 7. februar 2013 af Morten Esmann

Et uforglemmeligt citat af Margaret Thatcher lyder ”Being powerful is like being a lady. If you have to say you are, you aren’t”.

Jeg elsker det citat fordi det rammer lige ned i kernen af det jeg beskæftiger mig med: personlig branding på arbejdsmarkedet. Hvis du vil udvikle dig i dit arbejde, hvis du vil have en højere løn eller hvis du bare vil anerkendes for din indsats, skal du fremhæve dig selv. Problemet er bare at, selviscenesættelse hurtigt kan blive for meget. Og for at omskrive Jernlady’ens ord: Hvis du har brug for at sige, at du er dygtig, er du det ikke. Vis, at du er dygtig i stedet for at fortælle om det.

Mit budskab er ikke, at man ikke skal fremhæve sig selv. Tværtimod mener jeg, at det er en af de vigtige parametre i succes på arbejdsmarkedet. Mit budskab er, at man i højere grad skal fremhæve sig selv ved at pege på de gode ting, man gør, frem for at bruge metaord, der mangler konkret betydning.

Alle vi, der på en eller anden måde har brug for at fremhæve os selv af og til, løber nemlig konstant den risiko, at vi bruger ord, der lyder skidegodt, men i virkeligheden slet ikke siger noget om os.

Mit yndlingseksempel er resultatorienteret. Nå, så du fokuserer faktisk på det, du får løn for at lave? Det var flot. Men altså, det er jo tosset at fremhæve sig selv for noget, andre helt automatisk forventer at man er. Samme argumentation gælder for et ord som motiveret. Det er da godt, at du er det, men det er altså ikke noget unikt.

Apropos unik, er det også et af de ord, der ikke bør indgå i en beskrivelse af dig selv. Misforstå mig ikke, for det bestemt positivt at være unik. Du er det bare ikke. Jo, som mennesker er vi alle unikke ligesom snefnug er det, men din faglige profil er ikke unik. I stedet for at beskrive dig selv som unik, skal du vise andre, hvor du er karakteristisk. Så kan det være, de med tiden begynder at opfatte dig som unik.

Er du innovativ? Jeg er ikke. I min branche er der mange, der uden blusel betegner sig som innovative. Det er bare de færreste, der er det. Uanset om man faktisk er innovativ eller ej, er det et ord, du ikke bør bruge om dig selv. Alle kan sige de er innovative uden at være det. Vis det i stedet. Bevis det.

Og så jeg nået til et ord, der optræder rigtig, rigtig mange gange i jobannoncer: Dynamisk. Hvad fanden betyder det? Spørger man ordbogen er svaret ”præget af forandring og udvikling”. Godt så. Skriv det i stedet. En person, der er dynamisk beskrives som ”handlekraftig og iderig”. Så vis det. Vær dynamisk i stedet for at sige du er det.

Dynamisk er en fin repræsentant for de ord, der bruges så ofte, at de helt har mistet deres værdi. Det samme gælder for kreativ, fleksibel og ansvarsbevidst. Det er ubestrideligt gode egenskaber, men når du bruger ordene til at beskrive dig selv, er de tomme. Selvom det er ord, der virkelig passer på dig, har de mistet deres værdi, fordi ordene også kan bruges til at beskrive alle andre.

For nogle år siden coachede jeg en ingeniør, der havde speciale i statik, der blandt andet bruges når man bygger broer. Denne ingeniør havde da også været med til at lave de beregninger, der gør at Storebæltsbroen ikke er braset sammen endnu. Når nogen spurgte ham, hvad han lavede, var hans svar derfor ikke ”Jeg er en dynamisk og motiveret civilingeniør med unikke kompetencer inden for bærende konstruktioner ”, men i stedet ”Jeg bygger broer”.

Udgivet i Arbejdsliv | Tagget , , | 1 kommentar

Vent. Tænk. Kør.

Udgivet den 1. februar 2013 af Morten Esmann

Åh nej, ikke igen. Afslag på ansøgninger er aldrig rare at få. Selv ikke, hvis det er et job, du ikke brænder for at få, er et ”nej tak” et nederlag. Du har brugt lang tid på at formulere en overbevisende ansøgning, og du har måske brugt endnu mere tid på at forberede dig på en jobsamtale, som altså ikke gav gevinst. Selvom det er oplagt, at du er den rette kandidat, er arbejdsgiveren ikke enig.

Afslag giver ridser i egoet, og skaber en masse negativ energi. Men du skal videre. De næste 48 timer er afgørende for, hvordan den negative energi kan vendes til din fordel.

Jeg har formuleret tre step til, hvordan du kan komme godt videre.

Vent
I de første 24 timer skal du slet ikke gøre noget. Du skal ikke søge nye job. Du skal ikke kontakte folk i netværket. Du skal ikke ringe til nogen, hvis det har med jobsøgning at gøre. Dit humør kan meget vel være så påvirket af afslaget, at du enten er negativ eller aggressiv i din attitude. Det kan også være, at du reagerer modsat og kommer til at virke uengageret og uoplagt. I begge tilfælde risikerer du, at du ikke er i stand til at udnytte en ny mulighed optimalt. Frem for at brænde broer bag dig, skal du trække vejret dybt og vente et døgns tid.

Tænk
Den næste dag skal du tænke. Hvad var det, du skrev i ansøgningen? Hvad var det, du sagde til jobsamtalen? Skriv det ned, og tænk så over, hvad du i stedet kunne have skrevet, eller hvad du kunne have svaret. Hvad kunne du, set i bakspejlet, have gjort anderledes og bedre? Ramte du faktisk den tone, du havde til hensigt at ramme og fik du lagt væk på kompetencer, du helst ville lægge vægt på? Var du målrettet nok? Samtidig skal du sætte fokus på, hvad du gjorde godt i ansøgningen og til jobsamtalen. Hvad var det, der virkede? Hvorfor kom du til samtalen? Hvilke kompetencer, eksempler og formuleringer skal du også have med i kommende ansøgninger? Det er i denne fase, du skal lære af det afslag, du har fået.

Kør
Tænk også over, at det arbejde, du lagde i at søge jobbet, der førte til afslag, har givet dig en masse nyttig viden. Du har gjort dig overvejelser over, hvordan netop du vil passe ind i den type job eller den branche. Du har temmelig sikkert også researchet branchen, produktet eller teorien bag. Den viden skal du bruge nu. Derfor er det helt oplagt, at de kommende dages indsats koncentreres om uformelle henvendelser til konkurrerende virksomheder, virksomheder der ansætter medarbejdere i samme type job eller som har et produkt, der minder om det, du ikke fik lov til at arbejde med. Du har al ammunitionen klar, og mangler bare et mål at skyde efter.

I stedet for at blive ved med at ærgre dig over et afslag, skal du bruge energien til at finde ud af, hvor den samme type kompetencer, erfaring og motivation kan bruges i stedet. Der har du dit mål. Der skal energien rettes hen.

Udgivet i Coaching, Jobsøgning, Rekruttering | Tagget , | Skriv en kommentar

Sort eller rød. Hvad farverne siger om dig

Udgivet den 23. januar 2013 af Morten Esmann

Må jeg være så fri at spørge, hvilken farve din skjorte har? Hvad med jakken eller nederdelen? Hvis du mest går i blåt eller sort på arbejde klæder du dig kedeligt, men rigtigt. Hvis du godt kan lide røde skjorter, giver det mere liv omkring dig, men kan også sende signaler, der ikke gavner dig.

Den psykologiske effekt, farven på vores tøj har på andre, er mere end damebladsstof. Flere studier viser, at vores tøjvalg påvirker både os selv og vores omgivelser. Gennem de farver, vi bærer, sender vi signaler, der kan have stor betydning for, hvordan vi klarer os på arbejde. Jeg skal være den første til at indrømme, at jeg ved meget lidt om farvers virkning på andre mennesker, men jeg har prøvet at sætte mig ind i, hvad eksperterne på området mener.

Her er de bedste farver, når du er på arbejde
Blå viser sandhed, seriøsitet og viden. Det er en farve, der har en beroligende effekt og den forbindes ofte med et stærkt intellekt. Blå har sjældent en negativ effekt.

Grøn signalerer friskhed, naturlighed og harmoni. Grøn er også et billede på fremgang og bevægelse, måske fordi det vi kender farven fra trafiklys. Vi kender også grøn fra eksamensbordet, hvor farven skal lægge en dæmper på nerverne. Eneste problem med grønt tøj er, at farven ikke klæder alle.

Brun er klassisk og mest til mænd. Kedelig, men troværdig.

Sort kan både vise magt og kreativitet. Sort har samme effekt som blå, og er gerne ledernes farve. Sort er dog mere elegant, og der er nogle der mener, at man ser mere slank ud i sort (her er vi dog ude over, hvad jeg ved noget om). Med sort tøj løber du ingen farvemæssige risici.

Her er de værste farver, når du er på arbejde
Gul associeres med sol, lys og energi – men desværre mest i en feriesammenhæng. Og så er gul en generende farve, der passer dårligt sammen med andre farver. Se bare på den gule tekst her.

Rød er en vidunderlig farve. Den står for lidenskab, dynamik og gennemslagskraft. Den røde farve kan bogstaveligt talt få andres blodtryk til at stige. Kvinder, der bærer en rød kjole til en fest, tiltrækker større opmærksomhed fra de mandlige gæster. Blandt andet af disse grunde passer rød ikke til kontoret. På arbejde opfattes rød som påtrængende og aggressiv.

Hvad så med grå?
Selv går jeg ofte i gråt – min yndlingsjakke er grå, jeg har flere par grå bukser og tilmed en grå habit. Grå er i min verden at sammenligne med blå eller sort, men mindre formel. Eksperterne siger desværre noget andet om gråt tøj. Gråt er kedeligt-pænt og neutralt, og det kan være negativt i visse arbejdsmæssige sammenhænge. Farven signalerer passivitet og mangel på initiativ. Grå er en ikke-farve. Heldigvis for mig kan jeg redde det kedelige indtryk ved min grå jakke, ved at kombinere med andre farver.

Hvad synes du? Er det rigtigt, hvad jeg har skrevet. Har farverne den betydning, eksperterne tillægger dem? Betyder det overhovedet noget? Skriv en kommentar og del dine synspunkter.

Udgivet i Arbejdsliv | Tagget | Skriv en kommentar

Her de fejl, du begår når du ansætter

Udgivet den 20. januar 2013 af Morten Esmann

Det er afgørende for en virksomhed, at ansætte de rigtige medarbejdere. Ikke mindst for små virksomheder, hvor fejlansættelser kan være meget alvorlige. Ansætter man den forkerte medarbejder, er det ikke bare dyrt og besværligt; det skaber også negative vibrationer, der påvirker andre medarbejdere – og dermed virksomheden.

Hvad er det, der går galt, når man ansætter de forkerte mennesker? Det har den amerikanske ledelsesrådgiver og klummeskriver Jeff Haden forsøgt at finde ud. Han er kommet frem til fem grunde til, hvad der går galt, når virksomheder ansætter de forkerte.

Du ignorerer hele pakken
Den dygtige medarbejder bringer ikke kun sine faglige kompetencer med sig ind i et nyt job. Han har også bestemte vaner og rutiner, der betyder meget for hans måde at arbejde på. Hvis du overser det i rekrutteringsprocessen, koster det. I hvert fald, hvis du prøver at lave om på hans vaner uden held.

Du fokuserer på kompetencer og glemmer personligheden
Faglige kompetencer er værdiløse, hvis de ikke bringes i spil. Erfaring kan ikke bruges, hvis den ikke deles med andre. En dygtig medarbejder er ikke mere værd end den attitude han har til arbejdet.

En undersøgelse viser, at kun 11% af nyansatte, der fratrådte inden for de første 18 måneder, gjorde det på grund af faglig utilstrækkelighed. Det store flertal faldt på motivation, temperament, sociale kompetence og evnen til at samarbejde.

Du oversælger
Selvfølgelig skal du gøre din virksomhed så attraktiv, at dygtige folk har lyst til at arbejde for dig. Men du kan også oversælge. Hvis du i din iver for at få den bedste medarbejder, beskriver virksomheden og jobbet på en måde, du ikke kan leve op til i virkeligheden, bliver det ikke nogen lang ansættelse. Du kommer til at skuffe din nye medarbejder.

Tænk på, at det bedste match opstår, hvor arbejdsgiver og medarbejder vil hinanden lige meget. En medarbejder, der er glad for at have fået et spændende job, går anderledes til arbejdet, end en medarbejder, der mener, at han nærmest har gjort virksomheden en tjeneste ved at have taget jobbet.

Du ansætter familie og venner
Der findes mange eksempler på virksomheder, der har klaret sig fremragende, selvom de mest af alt ligner en familiefest. Eksemplerne på det modsatte er dog flere.

Hvis du ansætter folk, der er tæt på dig, løber du en større risiko for personkonflikter. Det er folk, du også ser privat, og det kan være umådeligt svært at skelne arbejdsrelationer fra private relationer. Er der ikke også en fare for, at andre ansatte bliver usikre i relationen til en kollega, der er chefens nevø?

Du stoler ikke på mavefornemmelsen
Der er ikke noget bedre end en god, saglig og velstruktureret rekrutteringsproces. Måske lige med undtagelse af din intuitive fornemmelse. Følg den.

 

Jeff Haden skriver for magasinet Inc., der handler om de udfordringer, der er ved at drive virksomhed – ikke mindst når man er lille og ny. Både Hadens klummer og magasinet kan anbefales. Der er altid artikler, der inspirerer og motiverer.

Udgivet i Arbejdsliv, Jobsøgning, Rekruttering | Tagget , | Skriv en kommentar

Ros din chef

Udgivet den 14. januar 2013 af Morten Esmann

Som opfølgning på indlægget om værdien af at chefer roser deres medarbejdere, vil jeg lige poste et link til jobindex.dk, der skriver, hvorfor det også er vigtigt at medarbejderne roser deres chef. Det giver god mening, at anerkende eller rose sin chef, hvis man overhovedet har en god grund til det – det vil nemlig ofte gøre chefen til en bedre leder og sætte gang i en positiv udvikling på arbejdspladsen.

Udgivet i Arbejdsliv, Ledelse | Tagget , | Skriv en kommentar